Ainda não foi publicado o regulamento para que empresas com mais de 50 colaboradores possam fazer o seu Plano LGTBI
No dia 2 de março, termina o prazo para a empresas com mais de cinquenta funcionários colocar em funcionamento os protocolos de ação para alcançar a igualdade real e efetiva para as pessoas LGTBI. É o que consta na lei, publicada no BOE em 28 de fevereiro de 2023, e que entrou em vigor em 2 de março do mesmo ano. Esta lei, no inciso terceiro, artigo 15, dispõe o seguinte:
«As empresas com mais de cinquenta trabalhadores devem ter, no prazo de doze meses a contar da entrada em vigor desta lei, um conjunto planeado de medidas e recursos para alcançar uma igualdade real e efectiva para as pessoas LGTBI, que inclua um protocolo de acção para abordar o assédio ou a violência contra Pessoas LGBTI. Para tanto, as medidas serão pactuadas por meio de negociação coletiva e pactuadas com os representantes legais dos trabalhadores. O conteúdo e o alcance destas medidas serão desenvolvidos de acordo com os regulamentos.
— Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efetiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI
Aguardando o Regulamento
No entanto, esta lei também indica que estas medidas serão desenvolvidas através de um regulamento que ainda não foi tornado público. Conforme explicado pelo Diretor Geral para a Igualdade Real e Efetiva das pessoas LGTBIQ+ Julho do Vale Iscar: "O prazo é prorrogado para que as empresas com mais de cinquenta trabalhadores adotem medidas e recursos para alcançar uma igualdade real e efetiva para as pessoas LGTBI»
DGPPLGBTI+ da Generalitat da Catalunha emitiu um comunicado para responder às dúvidas das empresas
A Direção Geral de Políticas Públicas LGBTI+ da Generalitat da Catalunha, dirigida por Xavier Florensa Cantons, emitiu o seguinte comunicado:
Recentemente, muitas empresas e entidades locais têm contactado esta Administração para obter informações relativamente à possível interpretação do artigo 15.º da Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efetiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI. (doravante, Lei Transestatal), que regulamenta a obrigação das empresas com mais de 50 trabalhadores de terem um conjunto planejado de medidas e recursos para alcançar resultados reais e eficazes para as pessoas LGTBI, antes de 2 de março de 2024.
Por outro lado, e tendo em conta que ainda não foi aprovada a regulamentação que deverá desdobrar o conteúdo e o alcance deste conjunto de medidas previstas, questionam-se se, de acordo com a nova Lei transestatal, o facto de não o cumprimento destas medidas, no prazo estipulado, constitui infração administrativa com a consequente sanção.” Texto concluído
As conclusões finais da declaração são as seguintes:
a) Recomenda-se que as empresas, independentemente do número de efetivos:
– Dispor de métodos ou instrumentos suficientes para a prevenção e detecção de situações discriminatórias devido à orientação sexual, identidade de género, expressão de género e características sexuais diversas no local de trabalho, negociados com a representação do pessoal.
– Implementar medidas para prevenir e, se for caso disso, cessar possíveis discriminações ou assédio com base na orientação sexual, identidade de género, expressão de género e diversas características sexuais dentro da empresa.
Entre outras medidas, poderia ser implementado um protocolo com o procedimento a seguir e as pessoas de referência ou unidades da empresa que possam acompanhar e reparar possíveis vítimas de discriminação ou assédio, e instar à investigação do caso e à adoção das resoluções adequadas na relação com os infratores. O protocolo teria que ser acompanhado de um bom plano de comunicação e divulgação, bem como de mecanismos que permitam monitorizar e verificar a eficácia.
– Negociar e acordar medidas com a representação do pessoal, para integrá-las como ferramentas que fornecem soluções para possível discriminação ou assédio com base na orientação sexual, identidade de género, expressão de género e diversas características sexuais dentro da empresa.
– Sensibilizar e capacitar todos os colaboradores na área LGBTI, independentemente do cargo e responsabilidade, e integrar os valores de igualdade de tratamento e não discriminação na política corporativa, expressando o compromisso da empresa com as pessoas LGBTI.
– Incluir elementos de linguagem inclusiva em todas as comunicações e documentação da empresa.
Não existe uma regulamentação que especifique como deve ser o formato que agrupa estas medidas ou o seu conteúdo, portanto, pode ser feito da forma que a empresa considerar mais adequada, de acordo com a representação do pessoal caso a empresa tenha , para torná-lo realidade e até que seja aprovada a regulamentação que dispõe o artigo 15.
Deve ficar claro que a nova Lei transestatal altera a Lei 9/2017, de 8 de novembro, sobre Contratos do Setor Público, com o objetivo de incluir nas especificações de cláusulas administrativas particulares condições especiais de execução ou critérios de adjudicação destinados à promoção de igualdade de tratamento e não discriminação por motivos de orientação sexual, identidade sexual, expressão de género e características sexuais, sempre que exista ligação com o objeto do contrato.
A Administração da Generalitat e algumas entidades locais já começaram a incorporar estes critérios. Por isso é importante que a empresa comprove que dispõe destas medidas caso pretenda celebrar contratos com administrações públicas.
b) Quanto ao conjunto previsto de medidas e recursos regulamentados pelo artigo 15 da Lei Transestadual, até que seja aprovada a regulamentação que regula o conteúdo e o alcance, é difícil sua exigibilidade. Uma vez aprovado este regulamento, as empresas (públicas ou privadas) com mais de 50 trabalhadores terão que adaptar, modificar e complementar o implantado com base na alínea a) acima, de acordo com o que especifica o novo regulamento.
Portanto, teremos de aguardar a implementação regulatória para saber exatamente como o conjunto planeado de medidas e recursos deve ser implementado, bem como o seu conteúdo e âmbito.
Em qualquer caso, recomenda-se que a empresa assine um documento de declaração de testamentos meramente formal, com o compromisso de cumprir o que regulamenta o artigo 15, uma vez aprovado o regulamento.
c) Deve-se lembrar que nem a Lei Transestatal nem a Lei 11/2014 regulamentam qualquer infração específica pela não implementação de medidas como as mencionadas nesta nota informativa. Ainda assim, a empresa, independentemente do número de colaboradores, poderá cometer uma infração gravíssima nos termos do n.º 13 bis do artigo 8.º do LISOS se não dispuser de medidas de prevenção do assédio com base na orientação sexual, identidade de género, expressão de género .ou diversas características sexuais no local de trabalho.
O secretariado político LGTBI das Comisiones Obreras Castilla-La Mancha
Rosário Martínez, secretária da mulher e da política LGTBI das Comissões de Trabalhadores de Castela-La Mancha observa que "Como não existe regulamentação, não está muito claro exatamente quais critérios esses protocolos ou medidas devem ter, por isso há um pouco de confusão quando se trata dessa negociação.".
Portanto, até que haja uma regulamentação que estabeleça as bases sobre as quais devem estar e os critérios que devem determinar esses protocolos, o sindicato ressalta que não saberão exatamente a que se ajustar. Além disso, desde Comissões de Trabalhadores Ressaltam que esses protocolos deveriam ser incluídos no acordo coletivo e que deveria ser deixado margem para empresas e sindicatos negociarem essas seções.
À medida que a norma for escrita, será necessário criar um plano Específico para LGTBI e, portanto, deve ser diferente de Plano de Igualdade. É importante compreender que a Lei 4/2023 indica que o Plano LGTBI Deve ser acordado através de negociação coletiva e acordado com a representação dos trabalhadores. Isso elimina a possibilidade de a empresa aprovar unilateralmente o Plano.
