Non è ancora stata pubblicata la normativa affinché le aziende con più di 50 dipendenti possano realizzare il proprio Piano LGTBI
Il 2 marzo scade il termine per l' aziende con più di cinquanta dipendenti mettere in atto i protocolli di azione per raggiungere una reale ed effettiva uguaglianza delle persone LGTBI. Lo afferma la legge, pubblicata sulla BOE il 28 febbraio 2023, ed entrata in vigore il 2 marzo dello stesso anno. Tale legge, al comma terzo, articolo 15, recita quanto segue:
«Le aziende con più di cinquanta dipendenti devono disporre, entro dodici mesi dall'entrata in vigore di questa legge, di un insieme pianificato di misure e risorse per raggiungere un'uguaglianza reale ed effettiva per le persone LGBTI, che includa un protocollo d'azione per affrontare le molestie o la violenza contro Persone LGBTI. A tal fine le misure saranno concordate attraverso la contrattazione collettiva e concordate con la rappresentanza legale dei lavoratori. Il contenuto e la portata di queste misure saranno sviluppati in base alla normativa.
— Legge 4/2023, del 28 febbraio, per l'uguaglianza reale ed effettiva delle persone trans e per la garanzia dei diritti delle persone LGTBI
In attesa del Regolamento
Tuttavia, questa legge indica anche che queste misure saranno sviluppate attraverso a regolamento non ancora reso pubblico. Come spiega il Direttore Generale per l'Uguaglianza Reale ed Effettiva delle persone LGTBIQ+ Luglio della Valle dell'Iscar: "Il termine è prorogato affinché le aziende con più di cinquanta dipendenti adottino misure e risorse per raggiungere una reale ed effettiva uguaglianza delle persone LGTBI»
DGPPLGBTI+ della Generalitat della Catalogna ha rilasciato una dichiarazione per rispondere alle domande delle aziende
La Direzione Generale delle Politiche Pubbliche LGBTI+ della Generalitat della Catalogna, diretta da Xavier Florensa Cantons, ha rilasciato la seguente dichiarazione:
Recentemente, molte aziende ed enti locali si sono rivolti a questa Amministrazione per ottenere informazioni sulla possibile interpretazione dell'articolo 15 della Legge 4/2023, del 28 febbraio, per l'uguaglianza reale ed effettiva delle persone trans e per la garanzia dei diritti delle persone LGTBI (di seguito, Legge Transstatale), che regola l’obbligo delle aziende con più di 50 dipendenti di disporre di un insieme pianificato di misure e risorse per raggiungere risultati reali ed efficaci per le persone LGTBI, entro il 2 marzo 2024.
D’altra parte, e tenuto conto che il regolamento che deve declinare il contenuto e la portata di queste previste misure non è stato ancora approvato, si chiedono se, ai sensi della nuova legge transstatale, il fatto di non il disporre di tali provvedimenti, nel termine prescritto, costituisce illecito amministrativo con la conseguente sanzione." Testo completo
Le conclusioni finali della dichiarazione sono le seguenti:
a) Si raccomanda alle aziende, indipendentemente dal numero del personale:
– Disporre di metodi o strumenti sufficienti per la prevenzione e l’individuazione di situazioni discriminatorie dovute all’orientamento sessuale, all’identità di genere, all’espressione di genere e alle varie caratteristiche sessuali sul posto di lavoro, negoziati con la rappresentanza del personale.
– Attuare misure per prevenire e, se opportuno, cessare possibili discriminazioni o molestie basate sull’orientamento sessuale, sull’identità di genere, sull’espressione di genere e sulle varie caratteristiche sessuali all’interno dell’azienda.
Tra le altre misure, si potrebbe attuare un protocollo con la procedura da seguire e le persone o unità aziendali di riferimento che possano accompagnare e riparare eventuali vittime di discriminazioni o molestie, sollecitare l'indagine del caso e adottare le opportune risoluzioni nei rapporti con gli autori del reato. Il protocollo dovrebbe essere accompagnato da un buon piano di comunicazione e diffusione, nonché da meccanismi che consentano il monitoraggio e la verifica dell'efficacia.
– Negoziare e concordare misure con la rappresentanza del personale, per integrarle come strumenti che forniscano soluzioni a possibili discriminazioni o molestie basate sull’orientamento sessuale, sull’identità di genere, sull’espressione di genere e sulle diverse caratteristiche sessuali all’interno dell’azienda.
– Sensibilizzare e formare tutto il personale in ambito LGBTI, indipendentemente dalla posizione e responsabilità, e integrare i valori della parità di trattamento e della non discriminazione nella politica aziendale, esprimendo l’impegno dell’azienda nei confronti delle persone LGBTI.
– Includere elementi di linguaggio inclusivo in tutte le comunicazioni e la documentazione aziendale.
Non esiste una normativa che specifichi come deve essere il formato che raggruppa tali misure o il loro contenuto, pertanto, può essere fatto nel modo che l'azienda ritiene più opportuno, nel rispetto della rappresentanza del personale nel caso in cui l'azienda abbia , per renderlo realtà e fino all'approvazione del regolamento che implementa l'articolo 15.
Va chiarito che la nuova legge transstatale modifica la legge 9/2017, dell'8 novembre, sugli appalti del settore pubblico, con l'obiettivo di includere nelle specifiche di particolari clausole amministrative condizioni di esecuzione speciali o criteri di aggiudicazione volti a promuovere parità di trattamento e non discriminazione per motivi relativi all’orientamento sessuale, all’identità sessuale, all’espressione di genere e alle caratteristiche sessuali, ogniqualvolta sussista un collegamento con l’oggetto del contratto.
L'Amministrazione della Generalitat e alcuni enti locali hanno già iniziato a recepire questi criteri. Ecco perché è importante che l’azienda dimostri di disporre di queste misure se vuole portare a termine i contratti con le pubbliche amministrazioni.
b) Per quanto riguarda il previsto insieme di misure e risorse disciplinate dall'articolo 15 della Legge Transstatale, fino all'approvazione del regolamento che ne regola contenuti e portata, difficilmente potrà essere esecutivo. Una volta approvato questo regolamento, le imprese (pubbliche o private) con più di 50 dipendenti dovranno adeguare, modificare e integrare quello previsto al precedente punto a), secondo quanto precisato dalla nuova normativa.
Dovremo quindi attendere l’entrata in vigore della regolamentazione per sapere esattamente come dovrà essere implementato l’insieme di misure e risorse previste, nonché il suo contenuto e la sua portata.
Si raccomanda in ogni caso all'azienda di sottoscrivere un documento di dichiarazione di volontà meramente formale, con l'impegno a dare attuazione a quanto disciplina l'articolo 15, una volta approvato il regolamento.
c) Si ricorda che né la Legge Transstatale né la Legge 11/2014 disciplinano alcuna infrazione specifica per la mancata attuazione di misure come quelle menzionate nella presente informativa. Anche così, l’azienda, indipendentemente dal numero dei dipendenti, potrebbe commettere un’infrazione molto grave ai sensi dell’articolo 13, sezione 8 bis della LISOS, se non dispone di misure per prevenire le molestie basate sull’orientamento sessuale, sull’identità di genere, sull’espressione di genere . o caratteristiche sessuali diverse sul posto di lavoro.
Il segretariato politico LGTBI delle Comisiones Obreras Castilla-La Mancha
Rosario Martinez, segretario delle Donne e della Politica LGTBI delle Commissioni Operaie di Castilla-La Mancha rileva che"Non essendoci le norme, non è molto chiaro esattamente quali criteri debbano avere questi protocolli o misure, quindi c’è un po’ di confusione quando si arriva a questa trattativa.«.
Pertanto, finché non ci sarà un regolamento che stabilisca le basi su cui devono basarsi e i criteri che devono determinare questi protocolli, il sindacato sottolinea che non sapranno esattamente a cosa adeguarsi. Inoltre, da allora Commissioni dei lavoratori Sottolineano che questi protocolli dovrebbero essere inclusi nel contratto collettivo e che dovrebbero essere lasciati margine affinché aziende e sindacati possano negoziare queste sezioni.
Man mano che lo standard viene scritto, sarà necessario creare un piano Specifico per LGBTI e, pertanto, deve essere diverso da Piano per l'uguaglianza. È importante comprendere che la Legge 4/2023 indica che l Piano LGTBI Deve essere concordato attraverso la contrattazione collettiva e concordato con la rappresentanza dei lavoratori. Ciò elimina la possibilità che la società approvi unilateralmente il Piano.
