Aínda non se publicou a normativa para que as empresas de máis de 50 traballadores poidan facer o seu Plan LGTBI
O 2 de marzo remata o prazo para o empresas con máis de cincuenta traballadores poñer en funcionamento os protocolos de actuación para acadar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI. Así o recolle a lei, publicada no BOE o 28 de febreiro de 2023, e que entrou en vigor o 2 de marzo do mesmo ano. Esta lei, no apartado terceiro, artigo 15, di o seguinte:
«As empresas de máis de cincuenta traballadores deberán dispoñer, no prazo de doce meses desde a entrada en vigor desta lei, dun conxunto de medidas e recursos previstos para acadar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI, que inclúa un protocolo de actuación para facer fronte ao acoso ou a violencia contra as persoas LGTBI. Persoas LGTBI. Para tal fin, as medidas acordaranse mediante negociación colectiva e acordaranse coa representación legal dos traballadores. O contido e alcance destas medidas desenvolverase regulamentariamente.
— Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI.
Á espera do Regulamento
Non obstante, esta lei tamén indica que estas medidas se desenvolverán mediante a regulamento que aínda non se fixo público. Segundo explicou a directora xeral para a Igualdade Real e Efectiva das persoas LGTBIQ+ Xullo do Val do Iscar: "Amplíase o prazo para que as empresas de máis de cincuenta traballadores adopten medidas e recursos para acadar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI»
A DGPPLGBTI+ da Generalitat de Cataluña emitiu un comunicado para responder ás consultas das empresas
A Dirección Xeral de Políticas Públicas LGBTI+ da Generalitat de Catalunya, dirixida por Xavier Florensa Cantóns, emitiu o seguinte comunicado:
Recentemente, moitas empresas e entidades locais puxéronse en contacto con esta Administración para obter información sobre a posible interpretación do artigo 15 da Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI. (en diante, Lei Transestatal), pola que se regula a obriga das empresas de máis de 50 traballadores de contar cun conxunto de medidas e recursos planificados para lograr real e eficaz para as persoas LGTBI, antes do 2 de marzo de 2024.
Por outra banda, e tendo en conta que aínda non se aprobou o regulamento que ten que despregar o contido e alcance deste conxunto de medidas proxectadas, pregúntanse se, de conformidade coa nova Lei transestatal, o feito de non A toma destas medidas, no prazo estipulado, constitúe infracción administrativa coa conseguinte sanción.» Texto completo
As conclusións finais da declaración son as seguintes:
a) Recoméndase que as empresas, independentemente do número de persoal:
– Dispoñer de métodos ou instrumentos suficientes para a prevención e detección de situacións discriminatorias por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero e diversas características sexuais no ámbito laboral, negociados coa representación do persoal.
– Implantar medidas para previr e, se é o caso, cesar posibles discriminacións ou acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero e características sexuais diversas dentro da empresa.
Entre outras medidas, poderíase implantar un protocolo co procedemento a seguir e as persoas ou unidades da empresa de referencia que poidan acompañar e reparar as posibles vítimas de discriminación ou acoso, e instar a instrución do caso e adoptar as resolucións oportunas en relación cos infractores. O protocolo tería que ir acompañado dun bo plan de comunicación e difusión, así como de mecanismos que permitan o seguimento e comprobación da eficacia.
– Negociar e acordar medidas coa representación do persoal, para integralas como ferramentas que dean solución a posibles discriminacións ou acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero e características sexuais diversas dentro da empresa.
– Sensibilizar e formar a todo o persoal do ámbito LGBTI, independentemente do seu cargo e responsabilidade, e integrar os valores de igualdade de trato e non discriminación na política corporativa, expresando o compromiso da empresa coas persoas LGBTI.
– Incluír elementos de linguaxe inclusiva en todas as comunicacións e documentación da empresa.
Non existe ningunha normativa que especifique como debe ser o formato que agrupa estas medidas ou o seu contido, polo tanto, pódese realizar na forma que a empresa considere máis adecuada, de acordo coa representación do persoal no caso de que a empresa teña , para facelo realidade e mentres non se aprobe o regulamento que desprega o artigo 15.
Cómpre deixar claro que a nova Lei transestatal modifica a Lei 9/2017, do 8 de novembro, de Contratos do Sector Público, co obxectivo de incluír no prego de cláusulas administrativas particulares condicións especiais de execución ou criterios de adxudicación destinados ao fomento da igualdade de trato e non discriminación por razóns de orientación sexual, identidade sexual, expresión de xénero e características sexuais, sempre que exista relación co obxecto do contrato.
A Administración da Generalitat e algunhas entidades locais xa comezaron a incorporar estes criterios. Por iso é importante que a empresa acredite que conta con estas medidas se quere realizar contratos coas administracións públicas.
b) No que se refire ao conxunto de medidas e recursos previstos regulados polo artigo 15 da Lei Transestatal, mentres non se aprobe o regulamento que regule o contido e o ámbito de aplicación, dificulta a súa execución. Unha vez aprobado este regulamento, as empresas (públicas ou privadas) de máis de 50 traballadores deberán adaptar, modificar e complementar o despregado en función do punto a) anterior, de acordo co que precisa a nova normativa.
Polo tanto, haberá que agardar ao lanzamento normativo para coñecer exactamente como se ten que implantar o conxunto de medidas e recursos previstos, así como o seu contido e alcance.
En todo caso, recoméndase que a empresa asine a documento de declaración de vontade meramente formais, co compromiso de levar a cabo o que regula o artigo 15, unha vez aprobado o regulamento.
c) Cómpre lembrar que nin a Lei Transestatal nin a Lei 11/2014 regulan infraccións concretas por non aplicar medidas como as mencionadas nesta nota informativa. Aínda así, a empresa, independentemente do número de persoal, podería cometer unha infracción moi grave de acordo co artigo 13 bis do artigo 8 da LISOS se non dispón de medidas de prevención do acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero. ou características sexuais diversas no lugar de traballo.
A Secretaría de Política LGTBI de Comisiones Obreras Castela-A Mancha
Rosario Martínez, secretaria de Muller e Política LGTBI de Comisións Obreiras de Castela-A Mancha sinala que "Dado que a normativa non está aí, non sabemos con exactitude que criterios deben ter estes protocolos ou medidas, polo que hai un pouco de confusión á hora desta negociación.«.
Por iso, mentres non haxa unha normativa que estableza as bases sobre as que deben estar e os criterios que deben determinar estes protocolos, o sindicato sinala que non saberán a que axustarse exactamente. Ademais, xa que Comisións Obreiras Sinalan que estes protocolos deberían estar incluídos no convenio colectivo e que se debería deixar marxe para que empresas e sindicatos negocien estes tramos.
A medida que se escribe o estándar, será necesario crear un plan específico LGTBI e, polo tanto, debe ser diferente de Plan de Igualdade. É importante entender que a Lei 4/2023 sinala que o Plan LGTBI Deberá acordarse mediante negociación colectiva e acordarse coa representación dos traballadores. Isto elimina a posibilidade de que a empresa aprobe unilateralmente o Plan.
