La réglementation n'est pas encore publiée pour que les entreprises de plus de 50 salariés puissent réaliser leur Plan LGTBI
Le 2 mars, date limite pour le entreprises de plus de cinquante salariés mettre en œuvre les protocoles d'action pour parvenir à une égalité réelle et effective pour les personnes LGTBI. C’est ce que précise la loi, publiée au BOE le 28 février 2023, et entrée en vigueur le 2 mars de la même année. Cette loi, dans son troisième alinéa, article 15, dispose ce qui suit :
«Les entreprises de plus de cinquante travailleurs doivent disposer, dans les douze mois suivant l'entrée en vigueur de cette loi, d'un ensemble planifié de mesures et de ressources pour parvenir à une égalité réelle et effective pour les personnes LGTBI, qui comprend un protocole d'action pour lutter contre le harcèlement ou la violence contre Les personnes LGBTI. À cette fin, les mesures seront convenues par voie de négociation collective et convenues avec la représentation légale des travailleurs. Le contenu et la portée de ces mesures seront élaborés conformément à la réglementation.
— Loi 4/2023, du 28 février, pour l'égalité réelle et effective des personnes trans et pour la garantie des droits des personnes LGTBI
En attendant le règlement
Cependant, cette loi indique également que ces mesures seront développées à travers un règlement qui n’a pas encore été rendu public. Comme l'explique le Directeur Général pour l'Égalité Réelle et Effective des personnes LGTBIQ+ Juillet de la Vallée de l'Iscar: «Le délai est prolongé afin que les entreprises de plus de cinquante salariés adoptent des mesures et des ressources pour parvenir à une égalité réelle et effective pour les personnes LGTBI»
La DGPPLGBTI+ de la Generalitat de Catalogne a publié une déclaration pour répondre aux demandes des entreprises
La Direction générale des politiques publiques LGBTI+ de la Generalitat de Catalogne, dirigée par Xavier Florensa Cantons, a publié la déclaration suivante :
Récemment, de nombreuses entreprises et entités locales ont contacté cette Administration pour obtenir des informations sur l'interprétation possible de l'article 15 de la loi 4/2023 du 28 février pour l'égalité réelle et effective des personnes trans et pour la garantie des droits des personnes LGTBI. (ci-après, la Loi Transétatique), qui réglemente l'obligation des entreprises de plus de 50 travailleurs de disposer d'un ensemble planifié de mesures et de ressources pour réaliser des résultats réels et efficaces pour les personnes LGTBI, avant le 2 mars 2024.
D'autre part, et compte tenu du fait que la réglementation qui devra déployer le contenu et la portée de cet ensemble de mesures prévu n'a pas encore été approuvée, ils se demandent si, conformément à la nouvelle loi transétatique, le fait de ne pas Le fait de prendre ces mesures, dans le délai imparti, constitue une infraction administrative avec la sanction qui en résulte." Texte complet
Les conclusions finales de la déclaration sont les suivantes :
a) Il est recommandé aux entreprises, quel que soit l'effectif :
– Disposer de méthodes ou d’instruments suffisants pour la prévention et la détection des situations discriminatoires dues à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’expression de genre et à diverses caractéristiques sexuelles sur le lieu de travail, négociés avec la représentation du personnel.
– Mettre en œuvre des mesures pour prévenir et, le cas échéant, faire cesser d’éventuelles discriminations ou harcèlements fondés sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre et diverses caractéristiques sexuelles au sein de l’entreprise.
Entre autres mesures, un protocole pourrait être mis en œuvre avec la procédure à suivre et les personnes de référence ou les unités de l'entreprise qui peuvent accompagner et réparer d'éventuelles victimes de discrimination ou de harcèlement, et inciter à l'enquête sur le cas et adopter les résolutions appropriées en relation avec les contrevenants. Le protocole devrait être accompagné d'un bon plan de communication et de diffusion, ainsi que de mécanismes permettant de suivre et de vérifier l'efficacité.
– Négocier et convenir de mesures avec la représentation du personnel, pour les intégrer comme outils apportant des solutions à d’éventuelles discriminations ou harcèlements basés sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre et diverses caractéristiques sexuelles au sein de l’entreprise.
– Sensibiliser et former tout le personnel dans le domaine LGBTI, quels que soient son poste et sa responsabilité, et intégrer les valeurs d'égalité de traitement et de non-discrimination dans la politique d'entreprise, exprimant l'engagement de l'entreprise envers les personnes LGBTI.
– Incluez des éléments de langage inclusif dans toutes les communications et la documentation de l’entreprise.
Il n'existe aucune réglementation qui précise comment doit être le format qui regroupe ces mesures ou leur contenu, par conséquent, cela peut être fait de la manière que l'entreprise considère la plus appropriée, conformément à la représentation du personnel dans le cas où l'entreprise a , pour en faire une réalité et jusqu'à ce que le règlement qui déploie l'article 15 soit approuvé.
Il convient de préciser que la nouvelle loi transétatique modifie la loi 9/2017 du 8 novembre sur les contrats du secteur public, dans le but d'inclure dans les spécifications de certaines clauses administratives des conditions spéciales d'exécution ou des critères d'attribution visant à promouvoir l'égalité de traitement et la non-discrimination pour des raisons d'orientation sexuelle, d'identité sexuelle, d'expression de genre et de caractéristiques sexuelles, chaque fois qu'il existe un lien avec l'objet du contrat.
L'Administration de la Generalitat et certaines entités locales ont déjà commencé à intégrer ces critères. C'est pourquoi il est important que l'entreprise prouve qu'elle dispose de ces mesures si elle souhaite exécuter des contrats avec des administrations publiques.
b) Concernant l'ensemble prévu de mesures et de ressources réglementées par l'article 15 de la loi Transstate, jusqu'à ce que la réglementation qui réglemente le contenu et la portée soit approuvée, il est difficile qu'elle soit applicable. Une fois cette réglementation approuvée, les entreprises (publiques ou privées) de plus de 50 travailleurs devront adapter, modifier et compléter celle déployée sur la base du point a) ci-dessus, conformément à ce que précise la nouvelle réglementation.
Il faudra donc attendre le déploiement réglementaire pour savoir exactement comment l’ensemble de mesures et de ressources prévu doit être mis en œuvre, ainsi que son contenu et sa portée.
Dans tous les cas, il est recommandé à l'entreprise de signer un document de déclaration de testament simplement formel, avec l'engagement d'exécuter ce qui réglemente l'article 15, une fois le règlement approuvé.
c) Il convient de rappeler que ni la loi transétatique ni la loi 11/2014 ne réglementent aucune infraction spécifique pour la non-application de mesures telles que celles mentionnées dans cette note d'information. Néanmoins, l'entreprise, quel que soit le nombre d'employés, pourrait commettre une infraction très grave conformément à la section 13 bis de l'article 8 du LISOS si elle ne dispose pas de mesures pour prévenir le harcèlement fondé sur l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'expression de genre. ... ou diverses caractéristiques sexuelles sur le lieu de travail.
Le secrétariat politique LGTBI des Comisiones Obreras Castilla-La Mancha
Rosario Martinez, secrétaire aux femmes et à la politique Commissions ouvrières LGTBI de Castille-La Manche Note que "Comme la réglementation n'est pas là, on ne sait pas exactement quels critères doivent avoir ces protocoles ou ces mesures, donc il y a un peu de confusion quand il s'agit de cette négociation.«.
Par conséquent, jusqu'à ce qu'il y ait un règlement qui établit les bases sur lesquelles ils doivent être et les critères qui doivent déterminer ces protocoles, le syndicat souligne qu'il ne saura pas exactement à quoi s'adapter. De plus, puisque Commissions ouvrières Ils soulignent que ces protocoles devraient être inclus dans la convention collective et qu'elle devrait être laissée margen aux entreprises et aux syndicats de négocier ces articles.
Au fur et à mesure que la norme est rédigée, il sera nécessaire de créer un plan Spécifique LGTBI et, par conséquent, il doit être différent de Plan d'égalité. Il est important de comprendre que la loi 4/2023 indique que le Plan LGBTI Il doit être convenu par voie de négociation collective et convenu avec la représentation des travailleurs. Cela élimine la possibilité que l'entreprise approuve unilatéralement le plan.
