Araudia oraindik ez da argitaratu, 50 langiletik gorako enpresek LGTBI Plana egin dezaten
Martxoaren 2an, azken eguna berrogeita hamar langile baino gehiago dituzten enpresak LGTBI pertsonen berdintasun erreala eta eraginkorra lortzeko jarduketa-protokoloak martxan jartzea. Hala dio legeak, 28ko otsailaren 2023an BOEn argitaratua, eta urte bereko martxoaren 2an sartu zen indarrean. Lege honek, hirugarren atalean, 15. artikuluan, honako hau dio:
«Berrogeita hamar langile baino gehiago dituzten enpresek, lege hau indarrean jartzen denetik hamabi hilabeteko epean, LGTBI pertsonenganako berdintasun erreala eta eraginkorra lortzeko neurri eta baliabide planifikatu bat izan beharko dute, zeinak jazarpen edo indarkeriari aurre egiteko jarduketa-protokolo bat barne hartzen duena. LGTBI pertsonak. Horretarako, neurriak negoziazio kolektiboaren bidez adostuko dira eta langileen legezko ordezkaritzarekin adostuko dira. Neurri horien edukia eta irismena araudiaren arabera garatuko da.
— Otsailaren 4ko 2023/28 Legea, trans pertsonen benetako eta eraginkortasunerako eta LGTBI pertsonen eskubideak bermatzeko.
Erregelamenduaren zain
Dena den, lege honek neurri hauek a bidez garatuko direla ere adierazten du oraindik jendaurrean jarri ez den araudia. LGTBIQ+ pertsonen Berdintasun Erreal eta Efektiborako Zuzendari Nagusiak azaldu duenez Iscar bailarako uztaila: "Epea luzatzen da berrogeita hamar langile baino gehiago dituzten enpresek LGTBI pertsonen berdintasun erreala eta eraginkorra lortzeko neurriak eta baliabideak har ditzaten»
Kataluniako Generalitateko DGPPLGBTI+ek oharra kaleratu du enpresen galderei erantzuteko
Xavier Florensa Cantons-ek zuzentzen duen Kataluniako Generalitateko LGBTI+ Politika Publikoen Zuzendaritza Nagusiak honako adierazpena egin du:
Duela gutxi, enpresa eta toki entitate asko Administrazio honekin harremanetan jarri dira otsailaren 15ko 4/2023 Legearen 28. artikuluaren interpretazio posibleari buruzko informazioa jasotzeko, pertsona trans pertsonen benetako eta eraginkortasunerako eta LGTBI pertsonen eskubideak bermatzeko. (aurrerantzean, Estatuaz gaindiko Legea), 50 langile baino gehiago dituzten enpresek LGTBI pertsonentzat benetako eta eraginkorra lortzeko neurri eta baliabide multzo bat aurreikusita edukitzeko betebeharra arautzen duena, 2ko martxoaren 2024a baino lehen.
Bestalde, eta aurreikusitako neurri-multzo honen edukia eta irismena zabaldu behar duen araudia oraindik onartu gabe dagoela kontuan hartuta, galdetzen dute ea, estatuz gaindiko Lege berriaren arabera, ez ote den. neurri horiek, ezarritako epean, administrazio-arau-haustea da, ondoriozko zehapenarekin". Testu osoa
Adierazpenaren azken ondorioak hauek dira:
a) Gomendatzen da enpresek, langile kopurua edozein dela ere:
– Sexu-orientazioaren, genero-identitatearen, genero-adierazpena eta hainbat sexu-ezaugarriren ondoriozko diskriminazio-egoerak prebenitzeko eta detektatzeko metodo edo tresna nahikoak izatea, langileen ordezkaritzarekin negoziatuta.
– Sexu-orientazioaren, genero-identitatearen, genero adierazpenaren eta hainbat sexu-ezaugarriren ondoriozko diskriminazio edo jazarpen posibleak prebenitzeko eta, hala badagokio, bertan behera uzteko neurriak ezartzea.
Beste neurri batzuen artean, protokolo bat ezarri ahal izango da jarraitu beharreko prozedurarekin eta diskriminazio edo jazarpenen biktima izan daitezkeen biktimak lagun eta konpon ditzaketen erreferentziazko pertsona edo unitateekin, eta kasua ikertu eta arau-hausleekin erlazionatutako ebazpen egokiak hartzera bultzatu. Protokoloak komunikazio- eta hedapen-plan on bat izan beharko luke, bai eta eraginkortasuna kontrolatzeko eta egiaztatzeko aukera ematen duten mekanismoak ere.
– Langileen ordezkaritzarekin neurriak negoziatu eta adostea, sexu-orientazioaren, genero-identitatearen, genero-adierazpenaren eta hainbat sexu-ezaugarriren ondoriozko sexu-orientazioaren, genero-identitatearen, genero-adierazpenaren eta hainbat sexu-ezaugarriren ondoriozko diskriminazio edo jazarpen posibleei irtenbidea ematen dieten tresna gisa integratzeko.
– LGBTI arloko langile guztiak sentsibilizatzea eta trebatzea, kargua eta erantzukizuna edozein izanda ere, eta tratu berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren balioak politika korporatiboan txertatzea, enpresak LGBTI pertsonekin duen konpromisoa adieraziz.
– Lengoaia inklusiboko elementuak sartzea komunikazio eta enpresaren dokumentazio guztietan.
Ez dago neurri hauek biltzen dituen formatua edo haien edukia nola izan behar duen zehazten duen araudirik, beraz, enpresak egokien deritzon moduan egin daiteke, enpresak langileen ordezkaritzaren arabera. , errealitate bihurtzeko eta 15. artikulua zabaltzen duen araudia onartu arte.
Argi utzi behar da Estatuz gaindiko Lege berriak Sektore Publikoko Kontratuei buruzko azaroaren 9ko 2017/8 Legea aldatzen duela, administrazio-klausula partikularren pleguetan exekuzio-baldintza bereziak edo esleipen-irizpideak sustatzeko xedez. sexu orientazio, sexu identitate, genero adierazpen eta sexu ezaugarriengatik tratu berdintasuna eta diskriminaziorik eza, kontratuaren objektuarekin lotura dagoen bakoitzean.
Generalitateko Administrazioa eta toki entitate batzuk dagoeneko hasi dira irizpide horiek sartzen. Horregatik garrantzitsua da enpresak neurri horiek badituela frogatzea administrazio publikoekin kontratuak egin nahi baditu.
b) Estatuz gaindiko Legearen 15. artikuluak araututako neurri eta baliabideen aurreikusitako multzoari dagokionez, edukia eta irismena arautzen dituen araudia onartu arte, zaila da betearazgarria izatea. Araudi hau onartu ondoren, 50 langile baino gehiago dituzten enpresek (publikoak edo pribatuak) aurreko a) puntuan oinarrituta zabaldutakoa egokitu, aldatu eta osatu beharko dute, araudi berriak zehazten duenaren arabera.
Hori dela eta, araudiaren hedapenaren zain egon beharko dugu aurreikusitako neurri eta baliabide multzoa zehatz-mehatz nola ezarri behar den jakiteko, baita bere edukia eta irismena ere.
Nolanahi ere, enpresari a sinatzea gomendatzen da testamentuen aitorpena formala besterik ez, 15. artikulua arautzen duena betetzeko konpromisoarekin, behin erregelamendua onartuta.
c) Gogoratu behar da ez Estatuz gaindiko Legeak ez 11/2014 Legeak ez dutela arau-hauste zehatzik arautzen informazio-ohar honetan aipatzen diren neurriak ez ezartzeagatik. Hala eta guztiz ere, enpresak, langile kopurua edozein dela ere, arau-hauste oso larria egin dezake LISOSen 13. artikuluko 8 bis atalean ezarritakoaren arabera, baldin eta sexu-orientazioan, genero-identitatean, genero-adierazpenean oinarritutako jazarpena prebenitzeko neurririk ez badu. edo lantokian hainbat sexu-ezaugarri.
Comisiones Obreras Gaztela-Mantxako LGTBI politikako idazkaritza
Rosario Martinez, Emakume eta Politikako idazkaria Gaztela-Mantxako Langile Komisioetako LGTBI ohartzen da "Araudia hor ez dagoenez, ez dakigu zehatz-mehatz zein irizpide izan behar dituzten protokolo edo neurri horiek, beraz, nahasmen apur bat sortzen da negoziazio honetarako.".
Hori dela eta, zein oinarritan egon behar duten eta protokolo horiek zehaztu behar dituzten irizpideak finkatzen dituen araudi bat egon arte, sindikatuak adierazi du ez dutela jakingo zertara egokitu zehazki. Gainera, geroztik Langile Komisioak Protokolo horiek hitzarmen kolektiboan sartu behar direla eta utzi egin behar dela adierazi dute marjina enpresek eta sindikatuek atal horiek negoziatzeko.
Estandarra idatzi ahala, beharrezkoa izango da plan bat sortzea LGTBI espezifikoak eta, beraz, ezberdina izan behar du Berdintasun Plana. Garrantzitsua da ulertzea 4/2023 Legeak adierazten duela LGTBI Plana Negoziazio kolektiboaren bidez adostu eta langileen ordezkaritzarekin adostu behar da. Horrek kentzen du enpresak Plana aldebakarrean onartzeko aukera.
