Die Regelungen sind noch nicht veröffentlicht, sodass Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern ihren LGTBI-Plan erstellen können
Am 2. März endet die Frist für die Unternehmen mit mehr als fünfzig Mitarbeitern die Aktionsprotokolle in die Tat umsetzen, um eine echte und wirksame Gleichstellung von LGBTI-Personen zu erreichen. Dies geht aus dem Gesetz hervor, das am 28. Februar 2023 im BOE veröffentlicht wurde und am 2. März desselben Jahres in Kraft trat. Dieses Gesetz besagt im dritten Abschnitt, Artikel 15, Folgendes:
„Unternehmen mit mehr als fünfzig Arbeitnehmern müssen innerhalb von zwölf Monaten nach Inkrafttreten dieses Gesetzes über eine Reihe geplanter Maßnahmen und Ressourcen verfügen, um eine echte und wirksame Gleichstellung von LGTBI-Personen zu erreichen, einschließlich eines Aktionsprotokolls zur Bekämpfung von Belästigung oder Gewalt.“ LGTBI-Leute. Hierzu werden die Maßnahmen durch Tarifverhandlungen vereinbart und mit der gesetzlichen Vertretung der Arbeitnehmer abgestimmt. Inhalt und Umfang dieser Maßnahmen werden nach Maßgabe der Vorschriften gestaltet.
– Gesetz 4/2023 vom 28. Februar zur tatsächlichen und tatsächlichen Gleichstellung von Transsexuellen und zur Gewährleistung der Rechte von LGBTI-Personen
Warten auf die Verordnung
Dieses Gesetz weist jedoch auch darauf hin, dass diese Maßnahmen durch a entwickelt werden Regelung, die noch nicht veröffentlicht wurde. Wie vom Generaldirektor für echte und effektive Gleichstellung von LGTBIQ+-Personen erklärt Juli des Iscar-Tals: "Die Frist wird verlängert damit Unternehmen mit mehr als fünfzig Arbeitnehmern Maßnahmen und Ressourcen ergreifen, um eine echte und wirksame Gleichstellung von LGBTI-Personen zu erreichen»
DGPPLGBTI+ der Generalitat von Katalonien hat eine Stellungnahme herausgegeben, um auf die Anfragen der Unternehmen zu antworten
Die Generaldirektion für öffentliche LGBTI+-Politik der katalanischen Generalitat unter der Leitung von Xavier Florensa Cantons hat die folgende Erklärung abgegeben:
Vor kurzem haben viele Unternehmen und lokale Einrichtungen diese Verwaltung kontaktiert, um Informationen über die mögliche Auslegung von Artikel 15 des Gesetzes 4/2023 vom 28. Februar für die tatsächliche und tatsächliche Gleichstellung von Transsexuellen und die Gewährleistung der Rechte von LGBTI-Personen zu erhalten (im Folgenden „Trans-State Law“), das die Verpflichtung von Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern regelt, vor dem 2. März 2024 über eine Reihe geplanter Maßnahmen und Ressourcen zu verfügen, um echte und wirksame Ergebnisse für LGTBI-Personen zu erzielen.
Andererseits und angesichts der Tatsache, dass die Verordnung, die Inhalt und Umfang dieses geplanten Maßnahmenpakets festlegen muss, noch nicht verabschiedet wurde, fragen sie sich, ob dies gemäß dem neuen staatenübergreifenden Gesetz nicht der Fall ist Die Durchführung dieser Maßnahmen innerhalb der vorgeschriebenen Frist stellt einen Verwaltungsverstoß mit der entsprechenden Sanktion dar.“ Text vollständig
Die abschließenden Schlussfolgerungen der Stellungnahme lauten wie folgt:
a) Es wird empfohlen, dass Unternehmen unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter:
– Über ausreichende Methoden oder Instrumente zur Prävention und Erkennung diskriminierender Situationen aufgrund der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität, des Geschlechtsausdrucks und verschiedener sexueller Merkmale am Arbeitsplatz verfügen, die mit der Personalvertretung ausgehandelt werden.
– Maßnahmen ergreifen, um mögliche Diskriminierung oder Belästigung aufgrund der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität, des Geschlechtsausdrucks und verschiedener sexueller Merkmale innerhalb des Unternehmens zu verhindern und gegebenenfalls zu beenden.
Unter anderem könnte ein Protokoll mit dem zu befolgenden Verfahren und den Referenzpersonen oder Unternehmenseinheiten implementiert werden, die mögliche Opfer von Diskriminierung oder Belästigung begleiten und beheben können und die Untersuchung des Falles vorantreiben und die entsprechenden Entscheidungen im Zusammenhang mit Straftätern treffen können. Das Protokoll müsste von einem guten Kommunikations- und Verbreitungsplan sowie von Mechanismen begleitet werden, die eine Überwachung und Überprüfung der Wirksamkeit ermöglichen.
– Verhandeln und vereinbaren Sie Maßnahmen mit der Personalvertretung, um sie als Instrumente zu integrieren, die Lösungen für mögliche Diskriminierung oder Belästigung aufgrund sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität, Geschlechtsausdrucks und unterschiedlicher sexueller Merkmale im Unternehmen bieten.
– Sensibilisierung und Schulung aller Mitarbeiter im LGBTI-Bereich, unabhängig von Position und Verantwortung, Integration der Werte Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung in die Unternehmenspolitik, um das Engagement des Unternehmens für LGBTI-Menschen zum Ausdruck zu bringen.
– Integrieren Sie Elemente einer inklusiven Sprache in die gesamte Kommunikation und Unternehmensdokumentation.
Es gibt keine Regelung, die festlegt, wie das Format dieser Maßnahmen oder deren Inhalt aussehen muss. Daher kann dies auf die Art und Weise geschehen, die das Unternehmen für am geeignetsten hält, in Übereinstimmung mit der Vertretung der Belegschaft, falls das Unternehmen dies getan hat , um es Wirklichkeit werden zu lassen und bis die Verordnung, die Artikel 15 umsetzt, verabschiedet wird.
Es muss klargestellt werden, dass das neue staatenübergreifende Gesetz das Gesetz 9/2017 vom 8. November über öffentliche Aufträge mit dem Ziel ändert, in die Spezifikationen bestimmter Verwaltungsklauseln besondere Ausführungsbedingungen oder Vergabekriterien aufzunehmen, die auf die Förderung von Aufträgen abzielen Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung aus Gründen der sexuellen Orientierung, der sexuellen Identität, des Geschlechtsausdrucks und der Geschlechtsmerkmale, sofern ein Zusammenhang mit dem Vertragsgegenstand besteht.
Die Verwaltung der Generalitat und einige lokale Gebietskörperschaften haben bereits damit begonnen, diese Kriterien zu integrieren. Deshalb ist es wichtig, dass das Unternehmen nachweist, dass es über diese Maßnahmen verfügt, wenn es Verträge mit öffentlichen Verwaltungen durchführen möchte.
b) Was das geplante Maßnahmen- und Ressourcenpaket betrifft, das in Artikel 15 des Transstate-Gesetzes geregelt ist, ist es bis zur Verabschiedung der Verordnung, die Inhalt und Umfang regelt, schwierig, diese durchzusetzen. Nach der Verabschiedung dieser Verordnung müssen Unternehmen (öffentliche oder private) mit mehr als 50 Arbeitnehmern die auf der Grundlage von Punkt a) oben eingeführte Regelung entsprechend den Vorgaben der neuen Verordnung anpassen, ändern und ergänzen.
Daher müssen wir den regulatorischen Rollout abwarten, um genau zu wissen, wie das geplante Maßnahmen- und Ressourcenpaket sowie dessen Inhalt und Umfang umgesetzt werden muss.
In jedem Fall wird empfohlen, dass das Unternehmen eine unterzeichnet Testamentserklärung rein formal, mit der Verpflichtung, die Bestimmungen von Artikel 15 umzusetzen, sobald die Verordnung genehmigt ist.
c) Es muss daran erinnert werden, dass weder das Trans-State-Gesetz noch das Gesetz 11/2014 einen spezifischen Verstoß für die Nichtumsetzung von Maßnahmen wie den in dieser Informationsmitteilung genannten regeln. Dennoch könnte das Unternehmen, unabhängig von der Anzahl seiner Mitarbeiter, einen sehr schwerwiegenden Verstoß gemäß Artikel 13 Abschnitt 8 bis des LISOS begehen, wenn es nicht über Maßnahmen zur Verhinderung von Belästigungen aufgrund der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität und des Geschlechtsausdrucks verfügt . oder unterschiedliche sexuelle Merkmale am Arbeitsplatz.
Das LGTBI-Politiksekretariat der Comisiones Obreras Castilla-La Mancha
Rosario Martinez, Ministerin für Frauen und Politik LGTBI der Arbeiterkommissionen von Kastilien-La Mancha stellt fest, dass "Da die Vorschriften nicht vorliegen, wissen wir nicht genau, welche Kriterien diese Protokolle oder Maßnahmen haben müssen, sodass bei dieser Verhandlung ein wenig Verwirrung herrscht.«.
Daher weist die Gewerkschaft darauf hin, dass sie nicht genau wissen werden, worauf sie sich einstellen sollen, bis es eine Verordnung gibt, die die Grundlagen und Kriterien für die Festlegung dieser Protokolle festlegt. Darüber hinaus seit Arbeiterkommissionen Sie weisen darauf hin, dass diese Protokolle in den Tarifvertrag aufgenommen und bei diesem belassen werden sollten margen für Unternehmen und Gewerkschaften, diese Abschnitte auszuhandeln.
Während der Standard geschrieben wird, muss ein Plan erstellt werden LGTBI-spezifisch und deshalb muss es anders sein als Gleichstellungsplan. Es ist wichtig zu verstehen, dass das Gesetz 4/2023 darauf hinweist, dass LGTBI-Plan Es muss durch Tarifverhandlungen vereinbart und mit der Arbeitnehmervertretung abgestimmt werden. Dadurch wird die Möglichkeit ausgeschlossen, dass das Unternehmen den Plan einseitig genehmigt.
