Encara no s'ha publicat el reglament perquè les empreses de més de 50 persones empleades puguin fer el Pla LGTBI
El passat 2 de març va acabar el termini perquè les empreses de més de cinquanta treballadors posin en funcionament els protocols dactuació per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI. Així ho marca la llei, publicada al BOE el 28 de febrer de 2023, i que va entrar en vigor el 2 de març del mateix any. Aquesta llei, a la secció tercera, l'article 15, marca el següent:
«Les empreses de més de cinquanta persones treballadores hauran de comptar, en el termini de dotze mesos a partir de l'entrada en vigor d'aquesta llei, amb un conjunt planificat de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclogui un protocol dactuació per a latenció de lassetjament o la violència contra les persones LGTBI. Per això, les mesures seran pactades a través de la negociació col·lectiva i acordades amb la representació legal de les persones treballadores. El contingut i l'abast d'aquestes mesures es desenvoluparan reglamentàriament»
— Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI
En espera del Reglament
Tot i això, aquesta llei també assenyala que aquestes mesures es desenvoluparan a través d'un reglament que encara no s'ha fet públic. Tal com va explicar el director general per a la Igualtat Reial i Efectiva de les persones LGTBIQ+ Juliol de la Vall d'Iscar: "Es dilata el termini perquè les empreses de més de cinquanta treballadors adoptin mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI»
DGPPLGBTI+ de la Generalitat de Catalunya ha emès un comunicat per donar resposta a les consultes de les empreses
La Direcció General de Políticas Públiques LGBTI+ de la Generalitat de Catalunya, dirigida per Xavier Florensa Cantons, ha emès el comunicat següent:
Recentment, moltes empreses i ens locals s'han posat en contacte amb aquesta Administració per informar-se en relació amb la possible interpretació de l'article 15 de la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones transi la garantia dels drets de les persones LGTBI (d'ara endavant, Llei trans estatal), que regula l'obligatorietat de les empreses amb més de 50 treballadors i treballadores de disposar d'un conjunt planificat de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, abans del 2 de març del 2024.
D‟altra banda, i tenint en compte que encara no s‟ha aprovat el reglament que ha de desplegar el contingut il‟abast d‟aquest conjunt planificat de mesures, es pregunten si, d‟acord amb la nova Llei trans estatal, el fet de no disposar d'aquestes mesures, en el termini estipulat, constitueix una infracció administrativa amb la consegüent sanció.» Text complet
Les conclusions finals del comunicat són les següents:
a) Es recomana que les empreses, independentment del nombre de personal:
– Disposin de mètodes o instruments suficients per a la prevenció i la detecció de situacions discriminatòries per orientació sexual, identitat de gènere, expressió de gènere i característiques sexuals diverses en l'àmbit laboral, negociades amb la representació del personal.
– Implementin mesures per impedir i, si escau, cessar la possible discriminació o assetjament per raó d'orientació sexual, identitat de gènere, expressió de gènere i característiques sexuals diverses dins de l'empresa.
Entre altres mesures, es podria implementar un protocol amb el procediment a seguir i les persones de referència o unitats de la companyia que poden acompanyar i reparar les possibles víctimes de discriminació o assetjament, i instar en la investigació del cas i adoptar les resolucions oportunes a relació amb les persones infractores. El protocol hauria d'anar acompanyat d'un bon pla de comunicació i divulgació, així com de mecanismes que permetin fer-ne el seguiment i comprovar-ne l'eficàcia.
- Negociar i acordar les mesures amb la representació del personal, per integrar-les com a eines que donin solucions a la possible discriminació o assetjament per raó dorientació sexual, identitat de gènere, expressió de gènere i característiques sexuals diverses dins de lempresa.
– Sensibilitzar i formar a l'àmbit LGBTI tot el personal, independentment del càrrec i la responsabilitat, i integrar a la política corporativa els valors de la igualtat de tracte i la no-discriminació, manifestant el compromís de l'empresa amb les persones LGBTI.
– Incloure elements de llenguatge inclusiu a totes les comunicacions ia la documentació de l'empresa.
No hi ha cap normativa que especifiqui com ha de ser el format que agrupi aquestes mesures ni el contingut, per tant, es pot fer de la manera que l'empresa consideri més adequada, d'acord amb la representació del personal en cas que la empresa tingui, per fer-ho realitat i mentre no s'aprovi el reglament que desplega l'article 15.
Cal fer palès que la nova Llei trans estatal modifica la Llei 9/2017, de 8 de novembre, de contractes del sector públic, amb l'objectiu d'incloure en els plecs de clàusules administratives particulars condicions especials d'execució o criteris d'adjudicació dirigits a la promoció de la igualtat de tracte i la no discriminació per raons d'orientació sexual, identitat sexual, expressió de gènere i característiques sexuals, sempre que hi hagi vinculació amb l'objecte del contracte.
L?Administració de la Generalitat i alguns ens locals ja han començat a incorporar aquests criteris. Per això és important que l‟empresa acrediti que disposa d‟aquestes mesures si vol dur a terme contractes amb les administracions públiques.
b) Quant al conjunt planificat de mesures i recursos que regula l'article 15 de la Llei trans estatal, fins que no s'aprovi el reglament que en reguli els continguts i l'abast, és difícil que sigui exigible. Un cop s'aprovi aquest reglament, les empreses (públiques o privades) de més de 50 treballadors i treballadores hauran d'adaptar, modificar i complementar el que es desplega sobre la base del punt a) anterior, d'acord amb el que especifiqui la nova normativa.
Per tant, caldrà esperar el desplegament reglamentari per saber exactament com s'ha d'instrumentar el conjunt planificat de mesures i recursos, així com el contingut i l'abast.
En tot cas, es recomana que l'empresa signi amb la representació del personal un document de declaració de voluntats merament formal, amb el compromís de dur a terme el que regula l'article 15, una vegada s'aprovi el reglament.
c) Cal recordar que ni la Llei trans estatal ni la Llei 11/2014 regulen cap infracció específica per no implementar mesures com les esmentades en aquesta nota informativa. Tot i així l'empresa, independentment del nombre de personal, podria cometre una infracció molt greu atès l'apartat 13 bis de l'article 8 de la LLIS si no disposa de mesures per evitar un assetjament per raó d'orientació sexual, identitat de gènere, expressió de gènere o característiques sexuals diverses a l'àmbit laboral.
La secretaria de polítiques LGTBI de Comissions Obreres Castella-la Manxa
Rosari Martínez, secretària de dones i polítiques LGTBI de Comissions Obreres Castella-la Manxa assenyala que «com que no hi ha el reglament, ja que tampoc se sap ben bé exactament quins criteris han de tenir aquests protocols o aquestes mesures, aleshores, aquí hi ha una mica de confusió a l'hora d'aquesta negociació".
Per això, fins que no estigui el reglament que marqui les bases on han d'estar i els criteris que han de determinar aquests protocols, el sindicat assenyala que no sabran a què ajustar-se exactament. A més, des de Comissions Obreres assenyalen que aquests protocols haurien d'entrar al conveni col·lectiu i que caldria deixar Marge perquè empreses i sindicats negociïn aquests apartats.
Segons està escrita la norma, caldrà crear un pla específic per a LGTBI i, per tant, haurà de ser diferent del Pla d'Igualtat. És important entendre que la Llei 4/2023 indica que el Pla LGTBI ha de ser pactat a través de la negociació col·lectiva i acordat amb la representació de les persones treballadores. Així s'elimina la possibilitat que la companyia aprovi de manera unilateral el Pla.
