Todavía no se ha publicado el reglamento para que las empresas de más de 50 personas empleadas puedan hacer su Plan LGTBI
El pasado 2 de marzo terminó el plazo para que las empresas de más de cincuenta trabajadores pongan en funcionamiento los protocolos de actuación para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Así lo marca la ley, publicada en el BOE el 28 de febrero de 2023, y que entró en vigor el 2 de marzo del mismo año. Esta ley, en la sección tercera, el artículo 15, marca lo siguiente:
«Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente»
— Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
A la espera del Reglamento
Sin embargo, esta ley también señala que estas medidas se desarrollarán a través de un reglamento que todavía no se ha hecho público. Tal y como explicó el Director General para la Igualdad Real y Efectiva de las personas LGTBIQ+ Julio del Valle de Iscar: «Se dilata el plazo para que las empresas de más de cincuenta trabajadores adopten medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI»
DGPPLGBTI+ de la Generalitat de Catalunya ha emitido un comunicado para dar respuesta a las consultas de las empresas
La Direcció General de Polítiques Públiques LGBTI+ de la Generalitat de Catalunya, dirigida por Xavier Florensa Cantons, ha emitido el siguiente comunicado:
Recientemente, muchas empresas y entes locales se han puesto en contacto con esta Administración para informarse en relación con la posible interpretación del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (de ahora en adelante, Ley trans estatal), que regula la obligatoriedad de las empresas con más de 50 trabajadores y trabajadoras de disponer de un conjunto planificado de medidas y recursos para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, antes del 2 de marzo de 2024.
Por otro lado, y teniendo en cuenta que todavía no se ha aprobado el reglamento que tiene que desplegar el contenido y el alcance de este conjunto planificado de medidas, se preguntan si, de acuerdo con la nueva Ley trans estatal, el hecho de no disponer de estas medidas, en el plazo estipulado, constituye una infracción administrativa con la sanción consiguiente.» Texto completo
Las conclusiones finales del comunicado son las siguientes:
a) Se recomienda que las empresas, independientemente del número de personal:
– Dispongan de métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de situaciones discriminatorias por orientación sexual, identidad de género, expresión de género y características sexuales diversas en el ámbito laboral, negociadas con la representación del personal.
– Implementen medidas para impedir y, si procede, cesar la posible discriminación o acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género y caractrísticas sexuales diversas dentro de la empresa.
Entre otras medidas, se podría implementar un protocolo con el procedimiento a seguir y las personas de referencia o unidades de la compañía que pueden acompañar y reparar las posibles víctimas de discriminación o acoso, e instar en la investigación del caso y adoptar las resoluciones oportunas en relación con las personas infractoras. El protocolo tendría que ir acompañado de un buen plan de comunicación y divulgación, así como de mecanismos que permitan llevar a cabo el seguimiento y comprobar la eficacia.
– Negociar y acordar las medidas con la representación del personal, para integrarlas como herramientas que den soluciones a la posible discriminación o acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género y características sexuales diversas dentro de la empresa.
– Sensibilizar y formar en el ámbito LGBTI todo el personal, independientemente del cargo y la responsabilidad, e integrar en la política corporativa los valores de la igualdad de trato y la no-discriminación, manifestando el compromiso de la empresa con las personas LGBTI.
– Incluir elementos de lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones y en la documentación de la empresa.
No hay ninguna normativa que especifique como tiene que ser el formato que agrupe estas medidas ni su contenido, por lo tanto, se puede hacer de la manera que la empresa considere más adecuada, de acuerdo con la representación del personal en el supuesto de que la empresa tenga, para hacerlo realidad y mientras no se apruebe el reglamento que despliegue el artículo 15.
Hay que hacer patente que la nueva Ley trans estatal modifica la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, con el objetivo de incluir en los pliegos de cláusulas administrativas particulares condiciones especiales de ejecución o criterios de adjudicación dirigidos a la promoción de la igualdad de trato y la no-discriminación por razones de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, siempre que exista vinculación con el objeto del contrato.
La Administración de la Generalitat y algunos entes locales ya han empezado a incorporar estos criterios. Por eso es importante que la empresa acredite que dispone de estas medidas si quiere llevar a cabo contratos con las administraciones públicas.
b) En cuanto al conjunto planificado de medidas y recursos que regula el artículo 15 de la Ley trans estatal, hasta que no se apruebe el reglamento que regule los contenidos y el alcance, es difícil que sea exigible. Una vez se apruebe este reglamento, las empresas (públicas o privadas) de más de 50 trabajadores y trabajadoras tendrán que adaptar, modificar y complementar el que se despliegue en base al punto a) anterior, de acuerdo con el que especifique la nueva normativa.
Por lo tanto, habrá que esperar al despliegue reglamentario para saber exactamente cómo se tiene que instrumentar el conjunto planificado de medidas y recursos, así como su contenido y el alcance.
En todo caso, se recomienda que la empresa firme con la representación del personal un documento de declaración de voluntades meramente formal, con el compromiso de llevar a cabo el que regula el artículo 15, una vez se apruebe el reglamento.
c) Hay que recordar que ni la Ley trans estatal ni la Ley 11/2014 regulan ninguna infracción específica por no implementar medidas como las mencionadas en esta nota informativa. Aun así la empresa, independientemente del número de personal, podría cometer una infracción muy grave atendido el apartado 13 bis del artículo 8 de la LISOS si no dispone de medidas para evitar un acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales diversas en el ámbito laboral.
La secretaría de políticas LGTBI de Comisiones Obreras Castilla-La Mancha
Rosario Martínez, secretaria de mujeres y políticas LGTBI de Comisiones Obreras Castilla-La Mancha señala que «como no está el reglamento, pues tampoco se sabe muy bien exactamente qué criterios han de tener estos protocolos o estas medidas, entonces, ahí hay un poquito de confusión a la hora de esa negociación«.
Por eso, hasta que no esté el reglamento que marque las bases en que tienen que estar y los criterios que tienen que determinar esos protocolos, el sindicato señala que no sabrán a qué ajustarse exactamente. Además, desde Comisiones Obreras señalan que estos protocolos deberían entrar en el convenio colectivo y que habría que dejar margen para que empresas y sindicatos negocien estos apartados.
Según está escrita la norma, será necesario crear un plan específico para LGTBI y, por tanto, deberá ser diferente al Plan de Igualdad. Es importante entender que la Ley 4/2023 indica que el Plan LGTBI debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de las personas trabajadoras. Así se elimina la posibilidad de que la compañía apruebe de forma unilateral el Plan.
