El Gobierno constata la imposibilidad de aprobar los planes de igualdad LGTBI antes del 3 de marzo, el plazo dado por la ley 4/2023
Los planes de igualdad LGTBI en las empresas serán una realidad «muy pronto», pero no antes del 3 de marzo, como mandataba la denominada ley trans LGBTI. El Ministerio de Trabajo, los sindicatos y las patronales mantuvieron este martes la primera reunión de la mesa que debe desarrollar el reglamento para garantizar la igualdad del colectivo LGTBI y su protección en los centros de trabajo, así como la igualdad de oportunidades en el empleo.
Todos los actores han constatado la buena voluntad para sacar adelante el texto que servirá de base para la implementación de los planes de igualdad LGTBI en las empresas, y también que las coincidencias son amplias en la negociación. Sin embargo, como avanzó tras el encuentro el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, no será posible que estos planes sean una realidad antes del plazo que establecía la ley 4/2023, el 3 de marzo.
Todas las partes están de acuerdo en activar una negociación ágil que pueda cerrarse en poco tiempo, y Trabajo ya ha avanzado que pronto convocará una nueva reunión, aunque todavía sin fecha concreta.
En el encuentro de este martes (que ha presidido la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz), el Ejecutivo ha recabado las propuestas de los sindicatos, y ahora está a la espera de recibir las aportaciones de las patronales para comenzar a trabajar un texto conjunto.
Planes obligatorios o voluntarios, según el caso
En la ley 4/2023 se establece que las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de esta norma, «con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI«.
En la documentación remitida por los sindicatos se desarrolla que los planes de igualdad serán obligatorios, además de para las empresas de más de 50 trabajadores, si lo mandata el convenio colectivo sectorial o de empresa, y cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
Para el resto de empresas será voluntario, pero la autoridad pública deberá fomentarlo y podrá exigirlo como cláusulas sociales en las contrataciones públicas, en base a la Ley de Contratos del Sector Público. La administración pública también favorecerá que se negocien estos planes en la negociación colectiva para estas empresas de menos de 50 trabajadores.
